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黄怒波:人力资源是企业核心竞争力

来源:中国企业家   2012/1/3 11:55:58   阅读:   

核心提示:北京中坤投资集团董事长 黄怒波  人力资源管理应该是人力资源运营或者经营,这是一个企业核心竞争力  编者按:  2011年12月30日,“2012年中国人力资源管理新年报告会”在北京举行,北京中坤投资集团 …

  北京中坤投资集团董事长 黄怒波

  人力资源管理应该是人力资源运营或者经营,这是一个企业核心竞争力

  编者按:

  2011年12月30日,“2012年中国人力资源管理新年报告会”在北京举行,北京中坤投资集团董事长黄怒波参加此次报告会并发表讲话。黄怒波表示,所谓的人力资源管理其实更应该被叫做人力资源运营,这是一个企业核心竞争力的标志。

  黄怒波指出,作为企业管理者,如何让员工跟着你一起发展、创造,推动社会进步,是其面临的主要问题,而这一问题就是人力资源的问题。

  以下黄怒波为演讲实录:

  黄怒波:

  很高兴谈论人力资源的话题,我从来没有做过这个课题,但是做企业每天都要面对这个问题。我当时从政府机关出来,那个时候不知道干什么,就找了几个人在中关村做企业,那个时候还谈不到人力资源的问题,只是试图把自己从前官员做成一个商人。现在我们中坤已经是国际化的企业了,我们现在大概有将近3千员工,我们员工的特点就是跨国籍、跨民族。第一,我们在新疆做了大量的企业,大量的员工到现在还不会讲汉话,有一次我们培训,我讲了三天,他们就坐的直直的听了三天,但是一句也没听懂,但是他们特别感动,从一个小村庄到了首都北京,这也是一个培训。我讲几个观点大家探讨一下,你们都是专家,都是理论者、管理者,我们是企业,我们比你们辛苦,我们每天要面对理论解决实践的问题,就是你想做好企业怎么让员工跟着你一块发展、创造,推动社会的进步,这是企业老板最大的问题。

  我先讲一下现在的现状。经过市场化的洗礼中国民营企业差不多都形成了规模。前30年中国经济发展是投资拉动型,外贸拉动型,资源扩张型,这时候人力资源的特点需要的是能打拼的人,比如说我们做地产的需要能够有人去沟通、盖房子、管理施工队,有人去卖房子、营销,是要这样的人才。强调的是市场拓展能力,沟通能力和营销能力,这些人才大部分是你们培养的学生,像人大管理学院还有各个商学院培养的职业经理人。但是这个概念在上个世纪应该还是可以的,带来的问题是这些人才是以利益的分配为理想,工资低了我就走,因为中国经济发展的太快,城市化速度也太快,所以人力资源是不够用的。这个时候我们人力资源来源一个是专业知识培训体系,比如说MBA学生比较多,还有把我们的员工送到商学院培训,还有海外人才,主要是企业体制内自己的培养,因为空降一个人是非常危险的,弄不好会发生很大的冲突,大部分的购并失败主要是企业人力资源文化的冲突导致的。这个时候主要是奖励机制,期权股权制我不太知道,在我们这样房地产企业和旅游企业已经没有意义了,就是大家看不到你的未来,所以对这一块不重视,这是目前的特点。但是这个特点是人力资源流动性特别大,不稳定性高。

  再有另外一个重要的标志就是民营企业的裂变基本完成,冯仑说的野蛮生长阶段基本结束,你仔细看没有一个民营企业没有经过裂变的,裂变就是打架。大家一开始没有钱就凑到一块,后来有钱了就开始出现问题、内讧、分裂,从冯仑、潘石屹你们也看到,中坤也经历过很残酷的你死我活的裂变过程,这个时候人才就分裂了,各拉一帮。

  人力资源成本的迅速提高,北京最低工资提到1320元,几年前中坤的平均工资是在1500元左右,现在已经超过2000,尤其新的劳动法公布以后对民营企业家有很大的影响。现在很多企业不招工了,很多企业是人力密集型的,劳动法出来以后我今年少招了8000人,很多人力成本提升过快,国家该承担的东西转嫁到民营企业身上。我们在德国、美国都看,尤其是美国投资。美国有一个法则,他的劳动法是无理由解雇,老板解雇一个人告诉你,你可以走了就可以了。你看雅虎解雇掌门人,就是出差中一个电话,在中国是绝不可能。我不是说不好,在美国做无理由解雇背景是社会保障体系极为完善,比如说解雇半年后,他原来待遇和工资都不变,都可以在社会上领取,这个保证他有一个缓冲期。中国社会你颁布一个法,你的把公司法建立起来。民营企业直接的原则是轻易不招工,这样说我们经营成本达到了很高的高点,人力资源的困境已经到了。

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