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为何新员工容易失败?

来源:福布斯中文网   2012/2/11 16:13:41   阅读:   

核心提示:我们对20,000名新入职的员工进行了调查,其中有46%的人在入职后18个月内就遭遇了失败。但比起如此高的失败率,令人更为惊讶的是在89%的情况下,失败的原因都是由态度原因所导致的,而由于缺少技巧导致失败的比率仅占11%。这些失败的员工所体现的主要态度问题包括:桀骜不驯,情商与工作主动性较低,以及脾气大。

  为什么有那么多人在刚刚开始一项新工作的18个月内,就会遭遇失败?

  我们对20,000名新入职的员工进行了调查,其中有46%的人在入职后18个月内就遭遇了失败。但比起如此高的失败率,令人更为惊讶的是在89%的情况下,失败的原因都是由态度原因所导致的,而由于缺少技巧导致失败的比率仅占11%。这些失败的员工所体现的主要态度问题包括:桀骜不驯,情商与工作主动性较低,以及脾气大。

  比起态度,业务技能和软技巧是否不那么重要?为什么?

  我并不是说业务技能不重要,只不过提高业务技能相对而言要容易的多(正是这一原因,一个新入职员工的成败更多的取决于态度,而不是技能)。实际上,针对每一种职业(从神经外科医生到工程师,再到收银员),都有评估技能水平的测试。但是,这些测试所不能体现的恰恰是态度;一名求职者是否有学习新技能的主动性,是否有创新思维,是否能够应对挫折,是否能接受并消化反馈和指导,是否有团队合作精神,这些都不能通过测试反映出来。

  软技巧指的是那些容易受到态度影响而增强或降低的个人能力。例如,一名新入职的主管应该有较好适应新岗位的智慧、业务经验和财务敏锐度。但是,如果该主管有着独断专行、咄咄逼人的工作作风,而公司的企业文化却又是最注重愉快的工作氛围和同事关系,那么,这样的组合就会产生问题。

  此外,很多培训项目都将事业的成功与加强改进专业技能联系起来,尤其是一些技术培训。但是这些培训项目在改进工作态度方面可谓毫无帮助。西南航空公司前总裁赫伯·凯勒尔(HerbKelleher)曾经说过:“我们可以通过培训来改善服务技巧,但是改变不了态度。”

  如何让2012年及今后的就业前景有所改变?

  从中国和印度巨大的劳动力储备与大量工人失业的现实,我们可以找到我们需要的技巧。大多数职业的工资水平都没有较大增长,这进一步佐证了技术人才的供应十分充足。专业技能曾经是找到稳定工作的保证,而在如今的就业市场中,却不过是一种大路货而已。态度才是今天的用人公司最看重的。并不是什么态度都行,公司需要的是最能与其独特文化相匹配的态度。谷歌和苹果虽然都是世界上的大公司,可他们的企业文化却有天壤之别。

  随着用人公司的焦点从专业技能转向态度,面试技巧也随之发生了很大改变。比方说,面试中所提出的各种新问题,都为用人公司提供了应聘者的真实信息,而并非以往那些模棱两可或千篇一律的回答。聪明的公司越来越不倾向于问那些老生常谈的问题,比如“请介绍一些你自己”,或“你的缺点是什么?”用人公司现在已经有了标准答案,能够以此对应聘者的答案做出准确判断。

  面试官可以依据应聘者的动词时态和其他语法选择来对其今后的工作表现潜能做出准确界定。

  用人公司在哪里可以找到态度良好的应聘者?大多数人依靠的是社会关系网,但是这是否靠谱儿呢?

  用人单位通过普通渠道招聘不到能干的职员。他们其实是在我们常说的“暗箱操作就业市场”上进行招聘。根据我们最新的调查,用人单位的最优秀员工是通过员工举荐和私人关系所招聘到的。这些公司开始意识到,这些表现优秀的员工们的态度符合他们的期望,因此应该请这些老员工来帮忙,为公司介绍与他们同样优秀的新员工。

  这一调查结果似乎说明,应聘者应该尽可能的铺开关系网络,包括社会关系网络。但是,人们误解了一件事情,那就是关系网络的确切所指。太多的人都没有在建立关系网络,而是“需求网络”,换言之就是“我需要找工作,或者一个领路人,或者你的推荐”。而对方对于这类要求往往避之而不及。求职者应该问问自己“我对于这个人而言有何价值”,然后再进行下一步。

  态度会随着劳动力的不断演变而发生变化。在这种情况下,我们应该怎么做?

  用人单位所需要的应聘者态度并不是抽象的,或者以某种理论为基础的,而是决定员工工作表现好坏的一些特质。

  西南航空、谷歌、苹果、以及四季酒店都是一些大公司,他们的共同点之一就是聘之以态度。这些公司的优秀员工每天都在以积极的态度生活,这也是这些公司如此成功的一个重要原因。那些因态度问题而表现较差的员工通常都与企业文化格格不入。但是,这些用人公司的态度却也不尽相同。他们不可能成功地模仿其他公司的态度。每个公司都必须发掘自己独树一帜的态度。即使公司的态度过几年会发生变化,但是这些态度总会反映出那些最为成功的员工们的特质。

标签:新员工
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